Töötajale orienteeritus: uute töötajate töös hoidmine

Miks on orientatsioon uute töötajate hoidmisel võtmetähtsusega?

••• PeopleImages / Getty Images

Töötajate töökohale ja töökohale orienteerimine on paljudes organisatsioonides üks enim tähelepanuta jäetud funktsioone. An töötaja käsiraamat ja hunnikutest paberimajandusest ei piisa enam, kui asi puudutab uue töötaja tervitamine teie organisatsiooni .

Kõige sagedasemad kaebused uue töötaja kohta orientatsiooni kas see on üle jõu käiv, igav või et uus töötaja jääb vajuma või ujuma. Töötajad tunnevad, nagu oleks organisatsioon neile liiga palju teavet, mida nad peaksid mõistma ja liiga lühikese aja jooksul rakendama.

Tulemuseks on sageli segaduses uus töötaja, kes pole nii produktiivne kui võiks. Samuti on suurem tõenäosus, et ta lahkub organisatsioonist aasta jooksul. See on kulukas nii tööandjale kui ka töötajale. Korrutage see igal aastal palgatavate töötajate arvuga ja käibekulu muutub märkimisväärseks .

Jätkuva tööjõupuuduse tõttu on tõhusa töötajatele orienteeritud kogemuse arendamine jätkuvalt ülioluline. On oluline, et uued värbamisprogrammid oleksid hoolikalt kavandatud, et harida töötajaid organisatsiooni asjadest väärtused ja ajalugu ning selle kohta, kes on kes organisatsioonis.

Hästi läbimõeldud orienteerumisprogramm, olgu see siis üks päev või kuus kuud, aitab mitte ainult töötajate hoidmisel, vaid ka töötajate tootlikkuse kasvul. Organisatsioonid, millel on head orienteerumisprogrammid, toovad uusi inimesi kiiremini tööle, suudavad paremini ühtlustada seda, mida töötajad teevad ja mida organisatsioon vajab, ning on madalamad käibemäärad .

Orienteerumise eesmärgid

Tööandjad peavad mõistma, et orienteerumine ei ole lihtsalt organisatsiooni poolt tehtud kena žest. See on oluline element uue töötaja vastuvõtmisel ja organisatsiooni integreerimisel.

Käivituskulude vähendamiseks
Õige orienteerumine võib aidata töötajal palju kiiremini hoogu juurde saada, vähendades seeläbi töö õppimisega seotud kulusid.

Ärevuse vähendamiseks
Iga töötaja, sattudes uude kummalisse olukorda, kogeb ärevust, mis võib takistada tema võimet õppida seda tööd tegema. Õige orienteerumine aitab vähendada ärevust, mis tuleneb tundmatusse olukorda sattumisest, ning annab juhiseid käitumiseks ja käitumiseks, et töötaja ei pea kogema äraarvamisest tulenevat stressi.

Töötajate voolavuse vähendamiseks
Töötajate voolavus suureneb, kuna töötajad tunnevad, et neid ei väärtustata või nad pannakse ametikohtadele, kus nad ei saa oma tööd teha. Orienteerumine näitab, et organisatsioon väärtustab töötajat ning aitab varustada töös hakkamasaamiseks vajalikke tööriistu.

Et säästa juhendaja aega
Lihtsamalt öeldes, mida parem on esialgne orientatsioon, seda väiksem on tõenäosus, et juhendajad ja töökaaslased peavad aega kulutama töötaja õpetamine . Saate tõhusalt ja tõhusalt hõlmata kõiki ettevõtte, osakondade ja ettevõttega seotud asju töökeskkond ja kultuur orienteerumise ajal. Juht ja kaastöötajad peavad seejärel neid kontseptsioone ainult tugevdama.

Realistlike tööootuste, positiivse suhtumise ja tööga rahulolu arendamiseks
Oluline on, et töötajad saaksid võimalikult kiiresti teada, mida neilt oodatakse ja mida teistelt oodata, lisaks organisatsiooni väärtuste ja hoiakute tundmaõppimisele.
Kuigi inimesed saavad kogemusest õppida, teevad nad palju vigu, mis on tarbetud ja võivad kahjustada. Orienteerumisprogrammide ebaõnnestumise peamised põhjused: Programm ei olnud planeeritud; töötaja ei teadnud töönõuetest; töötaja ei tunne end teretulnuna.

Töötajale orienteeritus on oluline – orienteerumine annab palju kasu ja saate kasutada osalevate töötajate tagasisidet, et oma orientatsioone veelgi paremaks muuta.

Kõik uued töötajad peaksid läbima uue töötajate orienteerumisprogrammi, mille eesmärk on aidata neil kohaneda oma töö ja töökeskkonnaga ning sisendada kohe alguses positiivset tööhoiakut ja motivatsiooni.

Läbimõeldud uus töötajatele orienteeritud programm võib vähendada käivet ja säästa organisatsioonile tuhandeid dollareid. Üks põhjus, miks inimesed töökohta vahetavad, on see, et nad ei tunne end kunagi oodatud või osana organisatsioonist, millega nad liituvad.

Mida peate protsessi kaasama?

Kõige olulisem põhimõte, mida orienteerumisel edasi anda, on teie pühendumus pidevale täiustamisele ja pidevale õppimisele. Nii tunnevad uued töötajad õppimiseks vajaliku teabe saamiseks küsimusi, probleeme lahendada ja otsuseid teha .

Läbimõeldud orienteerumisprotsess võtab energiat, aega ja pühendumist. Tavaliselt tasub see aga ära üksikule töötajale, osakonnale ja organisatsioonile. Üks selline näide on Mecklenburgi maakonna (Põhja-Carolina) edu töötajatele orienteeritud programmi uuendamisel.

Tööandja soovis täita oma kreedot, mille kohaselt töötajad on organisatsiooni suurim ressurss. 1996. aastal tegid Mecklenburgi maakonna personaliosakonna töötajad nutika otsuse osana suuremast algatusest teenuste ümberkujundamiseks vastavalt klientide vajadustele. Nad pidasid uusi töötajaid oma kliendibaasi osaks ja küsisid oma klientidelt, mida nad tahavad.

Töötajatelt küsiti, mida nad orienteerumisest tahavad ja vajavad. Samuti küsiti, mis neile orienteerumise juures meeldib ja mis mitte. Uutelt töötajatelt küsiti, mida nad tahavad organisatsiooni kohta teada. Lisaks küsiti organisatsiooni tippjuhtidelt, mida on nende arvates oluline, et töötajad saaksid maakonna palgafondiga liitumisel õppida.

Töötajatelt kogutud tagasisidet kasutades mõistsid Mecklenburgi personalikoolituse töötajad esmalt, et töötajate vajaduste rahuldamine nõuab rohkem kui poolepäevast koolitust. Töötajate tagasiside usaldamine, koolitajad koostasid ühepäevase orientatsiooni, mis andis töötajatele, mida nad ütlesid, et tahavad ja mida tippjuhtkonna arvates peavad töötajad teadma.

Sisuliselt sisaldab orientatsiooni segu nüüd vähem põnevaid teemasid, nagu W-2s ja erinevad poliitikad ja protseduurid , kuid see sisaldab ka üksikasju, mis annavad töötajale organisatsiooni kohta midagi teada.

Kas vajate lisateavet selle kohta, kuidas kavandada töötajatele kasulikku ja lõbusat orientatsiooni?

Peamised planeerimisküsimused

Personalispetsialistid ja otsesed juhid peavad enne praeguse programmi rakendamist või uuendamist kaaluma peamisi uute töötajate orientatsiooni planeerimise küsimusi. Need on võtmeküsimused, mida küsida.

• Mida peavad uued töötajad selle töökeskkonna kohta teadma, mis muudaks neil mugavamaks?
• Millist muljet ja mõju soovite uuele töötajale esimesel tööpäeval jätta?
• Millistest peamistest põhimõtetest ja protseduuridest peavad töötajad esimesel päeval teadlikud olema, et teisel päeval vigu vältida? Keskenduge elutähtsatele probleemidele.
• Milliseid erilisi asju (laud, tööala, seadmed, erijuhised) saate pakkuda, et uued töötajad tunneksid end mugavalt, teretulnud ja turvaliselt?
• Milliseid positiivseid kogemusi saate uuele töötajale pakkuda, mida ta võiks esimese tööpäeva lõpus oma perega arutada? Kogemus peaks olema midagi sellist, mis paneks uuel töötajal end organisatsiooni poolt väärtustatuna tundma.
• Kuidas aidata uue töötaja juhendajal olla juba esimesel päeval uuele töötajale kättesaadav, et osutada personaalset tähelepanu ja edastada selget sõnumit, et uus töötaja on töökollektiivi oluline täiendus?

Kuidas anda uuele töötajale oma parimad võimalused

Kuna esmamulje on ülioluline, on siin mõned näpunäited, kuidas end kõige paremini edasi anda. Lõbutsege. Keskenduge ainult käsiraamatu väga olulistele teemadele. Mängige mõnda mängu – see võib aidata inimestel õppida. Mängude hulka kuuluvad:

Fotomatš: pärast ringkäiku. Igale töötajale antakse teiste töötajate fotod ja nimede nimekiri. Eesmärk on sobitada nimi näoga.

Allkirjajaht: sel ajal, kui töötajad rajatises ringi käivad, andke neile paber mitme kaastöötaja nimega, kellega nad kohtuvad. Seejärel palutakse neil saada nende inimeste allkirjad, kellega nad kohtuvad. Töötaja, kes saab erinevatelt uutelt töökaaslastelt kõige rohkem allkirju, saab auhinna.

Teised mängud, mis puudutavad töötaja orienteerumisel õpitut, on samuti tõhusad tagatised orienteerumise õnnestumisele.

Uue palga vastuvõtmise sammud

• Alustage protsessi enne uue inimese tööle asumist. Saatke pakkumiskirjaga uuele kaastöötajale päevakava, et töötaja teaks, mida oodata. Jätkake ühendust pärast seda, kui ta on koha vastu võtnud, et vastata küsimustele. Veenduge, et uue inimese tööpiirkond oleks esimeseks tööpäevaks valmis.
• Veenduge, et peamised töökaaslased tean, et töötaja alustab ja julgustage neid enne orienteerumise algust tere ütlema. Uue töötaja tervituskiri päevakorraga võimaldab kolleegidel hoida ühendust uue töötaja ja tema ajakavaga.
• Määra mentor või sõber , et näidata uuele inimesele ringi, teha tutvustusi ja alustada treenimist. Andke mentorile piisavalt tähelepanu, et ta saaks ettevalmistusi teha. The mentorlussuhe peaks jätkuma 90 päeva ja võib kesta palju kauem, kui paar loob suurepärase ühenduse. Paljud suhted kestavad aastaid ja võivad muutuda isegi sponsorluseks.
• Alusta põhitõdedest. Inimesed muutuvad kiiremini tootlikuks, kui neil on oma töö mõistmiseks vajalikud põhiteadmised. Keskenduge sellele, miks, millal, kus ja kuidas on positsioon, enne kui ootate, et nad tegelevad ülesannete või suurte projektidega. Ärge koormake neid liigse teabega.
• Koos orienteerumispaketiga esitage vormide täitmise näidised ja isiku ametijuhend.
• Lõbutsege. Keskenduge ainult käsiraamatu väga olulistele teemadele. Mängige mõnda mängu – see võib aidata inimestel õppida.
• Esitage KKK-de loend kontaktisiku ja telefoninumbri või laiendiga.
• Plaanige viia uus töötaja lõunale või paluge teistel ühineda uue töötajaga söögisaalis või konverentsiruumis koos teiste osakonna liikmetega. Esimene tööpäev ei ole päev, mil uus töötaja lõuna ajal üksi jätta.
• Ülemusel on hea aeg viia töötaja lõunale, kaasata teisi kaastöötajaid ja veenduda, et töötaja tunneb end mugavalt. See on ka suurepärane keskkond, kus töötajad saavad üksteist ja uut töökaaslast tundma õppida.
• Pidage meeles uue inimese perekonda. Uus töökoht tähendab kohanemist kogu perele, eriti kui nad on kolinud. Tehke kõik endast oleneva, et hõlbustada üleminekut ja aidata neil end kogukonnas mugavalt tunda.
• Küsi tagasisidet. Uurige endistelt uutelt töötajatelt, kuidas nad orienteerumisprotsessi tajusid, ja ärge kartke nende soovituste põhjal muudatusi teha. Võite saata hinnangu kaks kuni neli nädalat pärast töötaja alustamist ja küsida: Kas nüüd, kui olete mõnda aega ettevõttes olnud, vastas uus töötaja orientatsioon teie vajadustele?
  Pärast seda, kui töötaja on mõnda aega teie heaks töötanud ja ta saab orienteerumisel teada, mida ta oleks pidanud õppima, kuid mitte. Mecklenburgi maakonnas ütles üks koolitajatest Allyson Birbiglia pärast nende ümberkujundamisprotsessi: 'Tunnistame, et peame pidevalt parandama orientatsiooni, et vastata meie klientide muutuvatele vajadustele. See, mis praegu töötab, ei pruugi järgmisel kuul ega järgmisel aastal meie töötajaid hästi teenida.

Tõhus orientatsiooniprogramm või selle puudumine muudab oluliselt seda, kui kiiresti uus töötaja tootlikuks muutub ja sellel on teie organisatsioonile muid pikaajalisi mõjusid. Esimese päeva lõpp, esimese nädala lõpp, iga tööpäeva lõpp on sama oluline kui algus.

Aidake oma töötajatel tunda, et soovite, et nad järgmisel, ülejärgmisel ja ülejärgmisel päeval tagasi tuleksid.

--------------------------------------------------- --------

Dr Judith Brown on Naval Intelligence'i poliitika ja tulemuslikkuse juhtimise programmijuht.